从董明珠到“35岁危机”：年龄歧视何以成为职场“合法暴力”？

“干部年轻化”异化为对中老年的系统性歧视。

近日，格力电器70岁的董明珠仍以铁腕姿态掌舵千亿帝国，而社交媒体上“35岁职场危机”的焦虑持续发酵。一边是古稀之年的企业家叱咤商界，一边是正值壮年的基层员工因“超龄”被优化，这种荒诞的割裂，折射出“干部年轻化”政策在执行中的严重异化——从优化人才结构的初衷，滑向对中老年群体的系统性歧视。

“年轻化”变“一刀切”，年龄歧视已成职场顽疾。

在部分地区和单位，“干部年轻化”被简化为机械的年龄划线。有的地方硬性规定“35岁不提拔科级，45岁不提拔处级”，导致许多经验丰富的中层干部因“超龄”被边缘化，甚至被迫“躺平”。更讽刺的是，这种“年龄天花板”并未带来效率提升，反而造成人才断层——年轻干部因资历尚浅难以服众，而“老同志”则因晋升无望消极怠工，最终损害的是整体治理效能。

这种“年龄歧视”不仅存在于体制内。在互联网大厂，“35岁优化”已成潜规则；制造业中，技术工人一旦超过40岁，便面临“再就业难”。年龄，本应是阅历与经验的象征，却在畸形的考核体系下，成了职场“原罪”。

“经验无用论”的悖论：社会真的不需要中老年了吗？

董明珠70岁仍能带领格力征战市场，恰恰证明年龄并非能力的对立面。相反，中老年群体在稳定性、行业洞察和危机处理上具有不可替代的价值。然而，当下的职场文化却陷入“经验无用论”的误区——过度追捧“年轻活力”，却忽视沉淀的价值。

更值得警惕的是，这种歧视正在形成恶性循环。当中年人因年龄被淘汰，他们的消费能力、家庭责任和社会地位将同步萎缩，最终加剧社会老龄化困境。日本“中年失业潮”的教训表明，当一个社会系统性排斥中老年劳动力，其经济活力与创新韧性也将大打折扣。

破局之道：回归能力本位，构建“全龄友好”职场。

要破解“年龄刺客”困局，必须从三方面入手：

1. 纠偏“唯年龄论”：干部选拔应回归“德才兼备”标准，建立“老中青”合理搭配的梯队，而非以年龄“一刀切”。

2. 完善职业保障：推动“反年龄歧视”立法，禁止企业以年龄为由裁员或限制晋升，同时加强职业技能培训，帮助中老年适应技术变革。

3. 重塑社会认知：打破“年轻即先进”的刻板印象，让“银发人才”在咨询、技术传承等领域发挥余热。

董明珠的案例证明，70岁仍可引领时代；而35岁被优化的普通人，需要的不是“躺平认命”，而是一个公平竞争的环境。真正的“年轻化”，应是让能者上、庸者下，而非让年龄成为衡量价值的唯一标尺。当社会不再以“出生年份”定终身，才是对人才最大的尊重。