老年人就业为什么被歧视？

什么是高龄就业，就是年龄在55岁以上的劳动者在市场上求职。他们会不会受到歧视？

答案是，真的会。

关键是如何证明。

本篇介绍的孙晓冬的论文，就是回应这个问题的。

总体来看，在欧美地区年长求职者收到的雇主回应比例比年轻求职者平均少33.5%。在美国50岁及以上高龄劳动者平均需要多投递7~8份简历才能获得与年轻求职者相似的就业机会，60岁以上的求职者比30岁的求职者收到的雇主回应低6到8个百分点。

中国的情况如何呢？

研究者也做了这个实验。

研究者设计了8份虚拟的配对简历。除了年龄，其他都相同。年龄设定为四个组：35岁、40岁、55岁、60岁。每个年龄分男女。

通用方面，设定常见姓名；非省会地级市；高中学历。所有求职者当前状态均为离职，期望薪资均为3500元左右。在工作经验方面，简历中呈现近10年从事过的3段相同职业。在工作技能方面，“高龄组”与“年轻组”完全一致。在自我评价方面，高龄组简历中提供其仍然“年轻的证据”。

职业选择了服务员、销售员、保洁员和货运司机四类职业。

在2023年3月到5月，在北京、南京、成都和西安，通过“智联招聘”投递简历。

为什么选这4个城市。北京和南京是老龄化率高于全国平均水平，成都和西安则是低于全国平均水平。

配对简历是这样组合的：一组为35岁男性、35岁女性、55岁男性、55岁女性的简历；另一组为40岁男性、40岁女性、60岁男性、60岁女性的简历分别投递给其中一组岗位。

投递之后，收集雇主30天内的回应信息。如果是积极信息，则在1小时内回复“已找到工作”，并拒绝进一步的联系与面试邀请。

最终，收集到1724个真实招聘岗位投递6896份配对简历的雇主回应数据。

对雇主的回复，传递积极信号的，均被编码为1，明确拒绝或无回复均被编码为0。同样，对雇主的面试，表达邀请意向的编码为1，明确拒绝或无回复均被编码为0。

情况如何呢？

无论是总样本，还是按照职业类型和城市进行分组，年轻组收到的雇主回复和面试邀请比例都明显高于高龄组。

同样是获得一次雇主回复，年轻组平均需投递3~4份简历，高龄组则需投递6~8份简历；同样是获得一次面试机会，年轻组平均需投递4~5份简历，高龄组则需投递8~10份简历。

简单地说，2倍。不仅需要付出更多的时间和精力，而且还要承受不回复或者拒绝带来的更高的心理成本。

分样本来看，55岁组收到的雇主回复和面试邀请比35岁组分别少71.8%和70%，60岁组则比40岁组分别少78.4%和73.1%。

研究者的结论是：即使简历上展现的生产效率高度相似，雇主依然将年龄作为评估求职者工作能力的重要指标，进而作出对高龄劳动者不利的招聘决策，这证实了就业年龄歧视的存在。

除了做上面那个通讯审计实验，研究者还做了2个配套实验，来了解歧视的原因。

一个配套实验是，招募40位真实雇主（男性22人，女性18人），給他们4份简历（简历与通讯审计实验用的相同）。当然，受试者得到的简历是随机分配的。看完简历之后，他们要给出决策。是否推荐雇佣，给多少工资，是否給管理培训和晋升机会。

从雇佣决策变量看，析因实验和通讯审计实验结果一致。雇主推荐雇用年轻组的比例显著高于推荐雇用高龄组的比例。雇主推荐年轻组参加管理培训的比例和认为年轻组未来获得晋升的比例均显著高于高龄组，这意味着雇主相信高龄劳动者的培养价值和晋升可能性不及年轻劳动者。

另一个配套实验是，招募120名大学生（男性60人，女性60人）作为虚拟消费者。也让他们看简历之后评价。评价的内容有能力方面的，例如学习能力，适应性，进取心等，还有忠诚度方面的。

有一个点值得一说。

研究者操作了一个变量：互动频率。意思是，工作场景分为“需要每天和顾客打交道”的“高频互动情境”和“只要完成老板交代的任务”的“低频互动情境”。

很有意思，结果发现，在高频互动情境中，雇主推荐雇用年轻组的比例显著高于推荐雇用高龄组的比例，而在低频互动情境中上述比例差异不显著。研究者解释说，这与通讯审计实验的发现相呼应，共同支持雇主假设消费者更偏好年轻员工服务这一投射效应的存在，因此会在高频互动情境中作出更不利于高龄组的招聘决策。

结果还显示，雇主给两个年龄组的工资在高频互动情境中不存在显著差异，却在低频互动 情境中表现为高龄组工资显著更低。由此说明，雇主认为低频互动情境中高龄组的雇佣成本更低，同样是完成老板交代的任务，雇用“更便宜”的员工是一种理性选择，这或许有助于理解在低频互动情境中雇主的年龄歧视程度较低的原因。

还有更有意思的结果，在学习能力指标和灵活性与适应性指标上，雇主和虚拟消费者给年轻组的评分均值都显著高于高龄组，说明他们不仅认为高龄劳动者在学习新知识、新概念或新技术方面不如年轻劳动者，还认为高龄劳动者在面对新工作环境、新工作内容时适应能力不足。真实雇主对年轻组忠诚度的评分均值显著高于高龄组，或许是因为雇主会假设高龄劳动者不会像年轻劳动者一样在企业工作很长时间。在工作效率、专业技术和进取心水平指标上，虚拟消费者给年轻组的评分均显著高于高龄组。

从评价上看，雇主和虚拟消费者都认为高龄劳动者的生产效率低于年轻劳动者、风险成本高于年轻劳动者。研究者下结论说，上述发现证明统计歧视确实存在，说明雇主将年龄作为判断求职者生产效率或风险成本的代理指标。

研究者还做了一些深度访谈，询问他们的理由。内容很多，不详细说了。只说一家连锁店店主的表述，研究者说很有代表性:

店主说：我感觉他儿女孝顺的话，就肯定不会让他们父母再就业了。闲不住可以出去旅游，可以出去逛，可以出去玩，养狗养猫啊啥都可以。我感觉应该不会有儿女希望父母再就业吧。

要是让这个说法实现，前提是自己得生一个。

你说，这些雇主和大学生的想法，是符合真实情况吗？

这不是反问，而是一个真实的问题。

孙晓冬，《就业年龄歧视与高龄劳动者就业机会——基于混合方法的研究》，《社会学研究》，2025年第4期

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