老的不退，小的没位？退休年龄卡住两代人，出路到底在哪？

办公室里，头发花白的老员工对着电脑眯眼敲键盘，嘴里念叨着“精力跟不上了，真想早点退”；求职市场上，刚毕业的年轻人投出上百份简历，却发现很多岗位都被“35岁以下”“优先有经验”的条件挡在门外。“老的不退，小的没位”，这已经不是一句调侃，而是当下就业市场和职场生态中真实存在的困境。延迟退休政策的推进、人口老龄化的加剧，让退休年龄这个话题，成了卡住中老年职场人和年轻求职者的“双刃剑”。今天我们就聊聊这个话题，拆解两代人面临的困境，也看看破局的可能方向。

一、职场里的“代际卡壳”：老人盼退难退，年轻人求职无门

这种“卡壳”的状态，不是单一原因造成的，而是人口结构、就业市场、退休制度等多重因素交织的结果，具体体现在两个群体的真实困境里。

1. 中老年职场人的“退休焦虑”

现在职场上的中老年群体，大多是60后、70后，他们面临的不仅是身体机能的下降，还有职业发展的天花板，更有对“退不了休”的焦虑。

一方面，延迟退休政策的逐步落地，让法定退休年龄不断延后。目前我国现行的退休年龄是男性60岁、女干部55岁、女工人50岁，而延迟退休方案提出“渐进式延迟法定退休年龄”，比如每几年延迟几个月，这意味着很多人要比之前多工作几年才能退休。对于从事体力劳动的工人、长期高压工作的白领来说，身体和精力早已跟不上职场节奏，却不得不继续坚守岗位。

另一方面，部分单位的“退休返聘”“占岗不干活”现象，也让想退休的人退不了。一些国企、事业单位里，资深员工到了退休年龄后，被单位返聘继续工作，占据着核心岗位；还有些中老年员工因为资历老，虽然精力不济，但出于各种原因不愿让出岗位，导致岗位流动率极低。

2. 年轻人的“就业挤压”

对于90后、00后求职者来说，职场的“岗位存量”被中老年群体占据，“岗位增量”又跟不上就业需求，直接导致就业竞争越来越激烈。

首先，传统行业的岗位增长放缓，甚至出现萎缩。比如制造业、建筑业等传统产业，随着自动化、智能化升级，对基础劳动力的需求减少，而这些行业的中老年员工占据着管理岗、技术岗，年轻人很难获得晋升和入职的机会。

其次，新兴行业的岗位虽然在增加，但门槛也在提高。互联网、新能源、人工智能等新兴领域，更青睐高学历、有专业技能的年轻人，但这类岗位的数量有限，无法消化庞大的就业人群。更关键的是，很多新兴行业的核心岗位，也被有多年经验的职场老人占据，年轻人只能从基层、边缘岗位做起，上升通道狭窄。

还有一个现实问题是，企业出于成本考虑，更愿意雇佣有经验的中老年员工，而不愿花费时间和金钱培养新人。尤其是中小企业，觉得年轻人“稳定性差”“上手慢”，宁可让老员工继续干，也不招聘新人，进一步挤压了年轻人的就业空间。

二、退休年龄为何成了“卡脖子”的关键？

很多人觉得，只要让老人早点退休，年轻人就能有更多岗位，其实这种想法过于简单。退休年龄之所以成为关键矛盾点，背后有更深层的制度和社会原因。

1. 人口老龄化加剧，养老金压力倒逼延迟退休

这是延迟退休政策出台的核心原因。根据国家统计局数据，2024年我国60岁及以上人口占比已经超过20%，进入深度老龄化社会。养老金的“收”和“支”出现了缺口，一方面，缴纳养老金的劳动人口在减少；另一方面，领取养老金的退休人口在增加。为了缓解养老金的支付压力，延迟退休成了必然选择——让劳动者多缴纳几年养老金，少领取几年，以此平衡基金收支。

在这种背景下，“让老人早点退休”的愿望，和养老金的可持续性形成了冲突，这也是退休年龄无法轻易下调的根本原因。

2. 岗位结构的“固化”，而非简单的“数量不足”

其实我国的就业岗位并非绝对不足，而是岗位结构出现了“固化”。很多岗位被长期占据，缺乏流动性，尤其是体制内、国企的岗位，“能上不能下、能进不能出”的现象依然存在。

比如一些事业单位的管理岗，员工到了50多岁后，虽然精力下降，但依然占据岗位，直到法定退休年龄；而这些岗位本可以通过内部竞聘、轮岗等方式，让年轻人有机会参与。这种岗位固化，比“退休年龄”更直接地导致了年轻人的就业挤压。

3. 职业技能的“代际断层”，让企业不敢轻易换血

中老年员工有丰富的行业经验和实操技能，尤其是在传统制造业、服务业等领域，他们的经验是企业的宝贵财富；而年轻人虽然学习能力强，但缺乏实战经验，短时间内无法替代中老年员工的作用。

企业出于生产经营的稳定考虑，不敢轻易让老员工退休，也不敢大量招聘新人，这就形成了“老人走不了，新人进不来”的恶性循环。比如在机械制造行业，一位有30年经验的老技工，能解决的技术难题，刚毕业的大学生可能要花好几年才能掌握，企业自然不愿让老技工提前退休。

三、破局之路：不是“非此即彼”，而是“双向解套”

要解决“老的不退，小的没位”的困境，不能简单地要求老人提前退休，也不能强迫年轻人接受就业挤压，而是要从制度、企业、个人三个层面，找到“双向解套”的方法。

1. 制度层面：弹性退休+岗位盘活，兼顾公平与效率

延迟退休不应该是“一刀切”，而是要推出弹性退休制度。比如允许缴纳养老保险满30年、身体条件不允许继续工作的劳动者，申请提前退休；对于从事高危、重体力劳动的群体，进一步放宽提前退休的条件；而对于身体状况好、有意愿继续工作的专业技术人才，鼓励延迟退休，并给予相应的待遇补贴。

同时，要推动岗位流动机制的建立。尤其是体制内和国企，要打破“铁饭碗”的固化思维，推行“能上能下”的用人制度，对年龄偏大、无法胜任岗位的员工，进行转岗、培训，或引导其提前退休，腾出岗位给年轻人。此外，政府可以通过税收优惠、补贴等方式，鼓励企业建立“导师制”，让中老年员工带教年轻人，实现经验传承的同时，为年轻人创造入职机会。

2. 企业层面：优化用人结构，培育新的就业增长点

企业是连接两代职场人的核心环节，要主动优化用人结构，而不是一味依赖老员工。

首先，要摒弃“年龄歧视”的观念，正视年轻人的创新能力和学习能力。比如在互联网、新媒体等新兴业务板块，大胆启用年轻人，让他们发挥优势；在传统业务板块，让中老年员工负责经验性工作，年轻人负责执行和创新，形成“老带新、新促老”的协作模式。

其次，企业要积极开拓新的业务领域，创造更多岗位。比如传统制造业可以向智能制造、服务型制造转型，衍生出工业设计、设备运维、客户服务等新岗位；服务业可以向社区养老、智慧家政等领域拓展，这些新岗位既能吸纳年轻人就业，也能让有经验的中老年员工发挥作用。

3. 个人层面：老人主动转型，年轻人提升核心竞争力

对于中老年职场人来说，不能抱着“占着岗位等退休”的想法，而是要主动适应职场变化。比如学习新的办公技能、转型到管理岗或培训岗，把自己的经验转化为价值，而不是单纯依赖体力和资历。如果身体条件不允许，也可以选择提前退休，享受退休生活的同时，为年轻人腾出岗位。

对于年轻人来说，抱怨“岗位被占”没有意义，关键是提升自己的核心竞争力。在求职前，做好职业规划，学习市场急需的专业技能，比如人工智能、大数据、新能源等领域的知识；入职后，主动向中老年员工学习经验，快速积累实战能力，让自己成为不可替代的人才。毕竟，真正的职场竞争力，从来不是“年龄”，而是“能力”。

四、除了“退与进”，更要关注职场的“代际融合”

其实，“老的不退，小的没位”的困境，也反映出职场代际融合的缺失。中老年员工有经验、有稳重的特质，年轻人有活力、有创新的思维，两者并非对立，而是可以互补。

比如在一些企业里，成立了“跨代际项目组”，让老员工负责把控项目方向、解决技术难题，年轻人负责执行、设计创意方案，最终的项目成果远高于单一群体的表现。这种代际融合，不仅能提高工作效率，还能让职场氛围更和谐，从根本上化解“代际卡壳”的矛盾。

更重要的是，社会要树立正确的职业价值观，不再用“年龄”来定义一个人的职场价值。中老年员工的经验是财富，年轻人的潜力也是财富，只有让两者各尽其才、各得其所，职场才能形成良性的循环，就业市场才能真正活起来。

结语

退休年龄卡住的不是两代人，而是我们对就业、退休制度的固有认知。延迟退休是应对人口老龄化的必然选择，年轻人就业难是发展中的问题，这两个问题从来都不是“非此即彼”的选择题，而是需要共同解决的应用题。

对于社会来说，要通过制度创新，兼顾养老金可持续性和年轻人就业需求；对于企业来说，要优化用人结构，创造更多岗位；对于个人来说，要主动适应变化，提升自身价值。只有这样，才能打破“老的不退，小的没位”的僵局，让职场的每一个群体，都能找到自己的位置。