每三个老年人中有一人仍在工作，超龄劳动者“劳”有所依怎么实现？

有退休员工从事保洁工作，在打扫卫生时滑倒摔伤，却因已领养老金，没有买工伤保险，只象征性获赔600元；不少超龄劳动者反映劳动报酬低、无故被辞退……

1月27日，人力资源社会保障部在例行新闻发布会上宣布，将出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，旨在为超龄劳动者建立更加完善的权益保障体系。这一举措有望为这一群体带来怎样的改变？

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数据：每三个老年人中有一人仍在工作

近年来，超过法定退休年龄仍从事劳动或劳务的“银发打工族”，成为新的社会热点。

根据国际劳工组织标准，国家统计局将就业人口界定为，为取得劳动报酬或经营收入，1周工作1小时及以上的人口。根据《2024中国人口和就业统计年鉴》的数据，2023年全国就业人口为74041万，其中60岁及以上的老年就业群体占比13.4%，即约9921万人。这一数据凸显了“银发职场潮”现象和老龄化社会中的劳动市场结构变化。

目前，我国60岁及以上的老年劳动者已接近1亿人，且这一群体的规模仍在不断增长。国家统计局的数据显示，从2022年至2031年十年间,中国将迎来史上最大规模“退休潮”，每年有2000万人退休。分析称，随着老龄化社会进程持续加快，越来越多的老年人会选择在退休后重返职场，将引发再就业的“银发职场潮”。

国家统计局数据显示，截至2025年末，我国60岁及以上人口已达3.23亿，占总人口近23%。随着老年就业群体规模持续扩大，约1亿名60岁以上劳动者活跃于各行各业。这意味着，每3位老年人中就有一位继续参与社会劳动，“银发就业”群体正逐步成为劳动力市场的重要组成部分。这也凸显出当前用工制度与人口结构之间的错配：就业群体正在加速老龄化，而用工制度的适老化转型却明显滞后，劳动用工规则需对中老年人更友好。如何为银发打工人提供更合适的就业保障和适应性更强的用工制度，成为亟待解决的社会课题。

实例：领了退休金不能享受工伤保障

如何加强老年劳动者的权益保护，弥补现有法律体系中的短板，以及建立适老化的制度和公共服务体系，已成为迫切需要解决的问题。

以61岁的常师傅为例，他在西安市一地铁站从事保洁工作。2025年2月9日，常师傅在工作中不慎摔倒，导致右脚受伤。在家休息一个月后返回岗位，但公司仅支付了624元的医药费，停工期间的工资并未按照正常标准支付。

物业公司负责人解释称，常师傅属于超龄员工，且是劳务派遣人员。公司为他购买了医疗保险和意外险，但由于常师傅已经达到法定退休年龄并领取退休金，保险公司认定其伤害不符合工伤赔偿的标准，故只赔付了医药费。

对此，陕西恒达律师事务所高级合伙人赵良善解读道，根据相关法规，如果超龄劳动者已依法享受养老保险待遇或领取退休金，那么其将无法按照工伤保险条例享受工伤待遇。而若超龄劳动者尚未享受基本养老保险待遇，他们仍享有工伤保险权益。

西安交通大学公共政策与管理学院教授王立剑表示，超龄劳动者的核心特点是法律身份模糊、就业领域集中、劳动力市场活跃、年龄与岗位特征叠加，是亟需权益保障的脆弱就业群体。他们面临的主要问题包括：一是基本权益法律保障不足，多数超龄劳动者被排除在《劳动法》保护范围外，难以认定为劳动关系；二是社会保障缺失，由劳动关系难以确定引发工伤、医疗、养老、失业等风险难以在达到退休年龄之后继续平等享受；三是健康风险程度高，受到年龄影响，超龄劳动者自身将面临更高的职业伤害风险和更加具有更加严苛的健康监测与职业防护需要；四是有一定的工作歧视，难以获得与其他人同等的培训与晋升机会。

探源：劳务、劳动，一字之差让工伤索赔难

“银发打工人”工伤索赔为何难？记者梳理多起类似案例发现，“超龄”是不少工伤纠纷中核心的争议点，而争议的本质在于超龄劳动者与用人单位之间的关系究竟该界定为劳动关系还是劳务关系。超龄劳动者提供劳动的过程，常被认定为劳务行为，而非劳动行为。

1月28日，西安雁塔区某物业公司负责人向记者透露，该公司聘用了近10名超龄员工，包括保安、保洁和电工等，签署的是《退休人员劳务合同书》。为了防范工作中的意外风险，物业公司为这些员工投保了人身意外责任险。

该物业公司为超龄员工投保人身意外责任险是否等同于工伤保险呢？据了解，人身意外伤害险或雇主责任险可以作为工伤保险的有益补充，但两者性质不同，保障范围既有重叠也存在差异，因此不能相互替代。如果超龄员工跟物业公司签订的是劳务合同，而非劳动合同，超龄员工通常无法享受工伤保险待遇。

在合同上，“劳务”和“劳动”，虽然只是一字之差，却将大部分超龄劳动者挡在工伤赔偿的门外。用人单位大多和超龄劳动者签订劳务合同，甚至不签署任何协议，导致这一群体一旦遭遇拖欠薪水、随意辞退等情况，他们想维护自身权益就困难重重。

王立剑表示，在法律保障不清晰的前提下，超龄劳动者与用人单位之间的关系一般被认定为劳务关系而不是劳动关系。一旦发生工伤，属于民事纠纷，往往通过民事诉讼索赔。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》出台以后，超龄劳动者与用人单位之间的劳动关系更加明确，受《劳动法》保护，劳动争议适用劳动仲裁，处理机制简单，将显著改善超龄劳动者的维权困境。因此，唯有完善法律制度、健全维权机制，才能保障超龄劳动者“劳有所依”，进而更好地实现“老有所为”。

喜讯：用人单位将要与超龄劳动者订立书面用工协议

近年来，为了让超龄劳动者也能“劳有所依”，相关领域法律政策依据不断迭代，尝试厘清“劳动关系”与“劳务关系”认定，逐步突破工伤保险参保条件的限制。

陕西硕瀚律师事务所主任冯涛表示，根据此前《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。在超龄劳动者与单位之间认定为“劳务关系”的情况下，超龄劳动者无法受到《劳动合同法》的全面保护。但去年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》废止了将超龄劳动者与单位关系直接认定为“劳务关系”的条款，这一修订旨在加强对超过法定退休年龄的劳动者合法权益的保护。

“超龄劳动者之所以比普通劳动者维权难，是因为他们多与企业构成劳务关系，不签劳动合同，就难进工伤保险体系。但随着相关法规不断完善，老年人再就业的权益保护正在逐步加强。”冯涛表示，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》若正式出台，将对超龄劳动者就业产生根本性、全方位的积极影响，彻底改变其就业无保障、维权无依据的困境。尤其是在工伤保障上有了突破，工伤保险成为强制险种，解决了过去超龄劳动者缺乏工伤保障的难题，让有就业意愿和劳动能力的银发群体打消后顾之忧，更安心地参与劳动。同时，要求用人单位与超龄劳动者订立书面用工协议，明确双方权利义务，遏制了拖欠工资、随意辞退等侵权行为，保障其获得不低于当地最低工资标准的劳动报酬。此外，该规定畅通了超龄劳动者维权渠道，将相关权益争议纳入劳动仲裁和监察范围，还明确超龄劳动者享受养老待遇不影响再就业，未缴足社保可继续参保，既拓宽了其就业选择，也让超龄劳动者能更有尊严地发挥自身经验价值，进一步激发老年人再就业的积极性。

前瞻：释放年龄友好的劳动力市场信号

王立剑指出，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》是一个“兜底线、保基本”的方案，体现了劳动权益保障的公平性。短期来看，可能会增加企业用工成本，促使企业优化岗位配置，同时扩大低龄老年人的劳动力供给，有助于缓解部分行业用工荒。从长远来看，这项规定在面对人口老龄化的挑战时，将释放一个年龄友好的劳动力市场信号，支持老年人实现自我价值，促进多元就业模式的发展，进而推动社会保障制度深化改革。对于我国经济发展而言，在人口负增长的背景下，挖掘老年人力资源的潜力，不仅能够延长人口红利窗口期，还能推动老年就业培训、健康管理和保险服务等相关产业的发展，从而减轻养老保障体系的压力，增强经济活力。

关于如何更好地实现“劳”有所依，王立剑强调，这是一项系统工程，除了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，还需要多方共同努力。首先，政府应制定系列配套政策，构建符合需求的超龄劳动者权益保障体系，进一步明确社会保险、工伤保险的覆盖范围及失业认定标准等；其次，要在社会层面营造支持超龄劳动者就业的氛围，鼓励延迟退休并推动企业为超龄劳动者设立适合的岗位，发展银发人力资源服务平台，提供技能培训与法律援助；最后，超龄劳动者应增强对基本权益保障的意识，保留用工证据，积极参与合规的就业渠道。

华商报大风新闻记者 袁金会